Syge/fraværspolitik
Baggrund:
Det har ikke været kutyme, at vi som arbejdsplads er åbne omkring sygdom. Er man syg er man syg. Det diskuterer vi ikke på vores arbejdsplads.
Den holdning vil vi prøve at nedbryde.
Sygefravær kan være udtryk for dårlig trivsel for den enkelte og for arbejdspladsen. Derfor skal vi tage sygdom alvorligt, og det skal drøftes i åbenhed mellem medarbejder og ledelse. Vi skal gerne nå det mål, at Bredegaard er en attraktiv arbejdsplads, fordi vi ønsker, at vores medarbejdere trives i deres job. Derfor vil vi også diskutere sygefravær i åbenhed, og vi vil gøre noget ved det, når det er for højt. Det er det nu!
Politik / ide-udvikling:
Det er ledelsens ansvar, at der på arbejdspladsen tages initiativer til at arbejde for at minimere sygefraværet, ikke bare af hensyn til udnyttelsen af ressourcer, men også for at forbedre medarbejdernes trivsel.
Vi skal i arbejdet arbejde mod 4 mål:
• at legitimere åbenhed og diskussion omkring sygefravær
• at påvise sammenhæng mellem trivsel og sygefravær
• at give analyseredskaber til vurdering af sygefravær
• at give værktøjer til nedbringning af sygefravær
Hvad er højt - og hvad er lavt sygefravær:
Først skal det slås fast, at der er stor variation i sygefraværet. I 2001 havde ca. 85 % af medarbejderne meget få, eller ingen fraværsdage på grund af sygdom. Opmærksomheden omkring sygefraværet vedrører i høj grad også disse medarbejdere, idet det jo er dem, der må bære byrderne, når andre er syge. I den anden ende viser det sig, at 8 % af medarbejderne tegner sig for mere end 50% af al sygefravær.
Der kan ikke sættes endegyldige regler for fravær. Et fravær på 10 dage om året kan være for meget for en medarbejder, medens det er acceptabelt for f.eks. en pollen-allergiker. Men i reglen kan vi sige, at et fravær på mere end 3% ( 57 timer årligt ) vil give anledning til sygefraværs samtaler.
Statistisk materiale om sygefravær:
Når vi skal diskutere sygefravær, så skal det statistiske materiale være i orden, både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til den enkelte medarbejder. Derfor skal vi have viden om og overblik på fraværet.
• hvor mange sygefraværsdage
• hvor mange sygefraværs perioder
• mønstret i fraværet
• særlige belastede grupper / afdelinger
Vi vil udarbejde rutiner, hvor de enkelte medarbejdere får udskrift af deres fravær en gang i kvartalet, hermed får medarbejderen selv en præcis viden om sit fravær.
Når sygefravær skal drøftes på personalemøder eller i MED-udvalget, skal der ligge tilstrækkelige oplysninger, der belyser de konkrete forhold i afdelingen / på arbejdspladsen. Oplysningerne er anonyme og skal tjene til, at vi får belyst årsagerne og eventuelle belastninger i områderne. Vi er derfor også nødt til at vide, hvorfor der er sygefravær, f.eks. hvis en person ofte er meget forkølet, så kan det være fordi, der er trækgener på arbejdspladsen, eller hvis en person ofte har ondt i ryggen, så kan det være fordi, at der er for mange tunge løft eller, at arbejdsstillinger skal forbedres. Altså, det er vigtigt at vide, hvorfor der er sygdom. Hvis vi ikke kender til den konkrete sygdom, der er årsag til et fravær, så er det begrænset, hvad arbejdspladsen kan gøre for at forbedre arbejdspladsen / arbejdsopgaverne.
I forbindelse med fastholdelse på arbejdspladsen og i skånejob, vil det være naturligt, at der er et større fravær end i den øvrige gruppe. Men det er vigtigt at gøre sig helt klart, hvad gruppen kan magte, når det bliver på tale, at tale om skånejob for kortere eller længere tid. Det er de resterende, der skal klare det fysisk krævende arbejde, som de, der skal skånes, ikke magter. Det sætter grænser for de opgaver, der kan tildeles til skånejob, og det sætter grænser for, hvor mange, der kan være i en gruppe / team, der skal skånes. De “tunge opgaver” er der jo alligevel.
Trivsel og sygefravær:
Der er ikke tvivl om, at trivsel har meget stor betydning på sygefraværet. Det gælder såvel arbejdspladsen som i de private forhold. De private forhold står lidt uden for vores rækkevidde, selvom vi kan være behjælpelige, hvis f.eks. den ansattes barn i en periode er meget syg, og det f.eks. kniber med pasning. Her er der mulighed for, at vi udviser fleksibilitet i denne periode. Vi regner så med, at medarbejderen så giver den en ekstra “skalle,” når sygdommen er overstået. Fleksibiliteten kan gives ved at udvise fleksibilitet omkring brug af afspadsering og ferie, eller ligefrem med fleksibel arbejdstid i en periode, som så indhentes, når sygdommen er overstået.
Der kan også være forhold, hvor medarbejderen ikke føler sig tilpas i teamet, værdsat af kollegaer og ledelse, eller ofte oplever konflikter i arbejdet. I sådanne sager er det vigtigt, at alle parter, kolleger og ledelse er opmærksom på trivselsproblemer og i åbenhed kan gå i dialog med den pågældende, således at denne igen får det nødvendige overskud til jobbet.
9 forhold der påvirker trivslen positivt:
• Vi oplever os selv som betydningsfulde medarbejdere, vi får anerkendelse for vores arbejde fra kollegaer og ledelsen
• Vi bliver lyttet til af kollegaer og ledelse
• Vi har indflydelse på vores arbejde, hvordan det tilrettelægges, og hvilke opgaver der prioriteres
• Vi får ansvar i forbindelse med løsningen af opgaver
• Vores opgaver er også faglige udfordrende
• Der er variation i opgaverne
• Vi er kompetente og kan løse de faglige opgaver og krav, der stilles os
• Arbejdet er fornuftigt struktureret og i orden
• Vores kommunikations- og informationskanaler er åbne. Vi ved, hvad der foregår omkring vores arbejde, og hvad fremtiden byder på.
Arbejdet med sygefravær:
Som allerede nævnt, så er det ledelsens ansvar, at der arbejdes med sygefravær på arbejdspladsen, som tages alvorligt. Indsatsen kan opdeles i:
• Arbejdet med den samlede medarbejdergruppe ( i teams /hele Bredegaard, på personalemøder samt i MED-udvalget ).
• Arbejdet med den enkelte medarbejder.
Såvel mellemleder som medarbejder har ansvaret for og pligten til at formidle relevant viden fra indsatsområdet videre til Lederteamet.
Alle, både medarbejdere og ledelse har et medansvar for aktivt at fremme og understøtte et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen.
Et godt arbejdsmiljø kendetegnes ved fravær af personalekonflikter, sladder, intriger o.l.
Medarbejderne skal derfor på personalemøder og i samarbejdsudvalg drøfte kvaliteten i det kollegiale fællesskab, herunder også forholdet mellem medarbejder og ledelse.
Når man på personalemøder / teammøder drøfter sygefravær, kan man med udgangspunkt i konkrete forhold sætte mål for, hvor meget sygefraværet kan nedsættes i den kommende periode.
Retningslinier vedr. sygefravær:
På personalemøder og i MED-udvalget drøftes konkretiseringen af personalepolitiske retningslinier omkring sygefravær, således at afdelinger og teams kan følge op på dette arbejde. Det formelle sygemeldingssystem med fraværserklæring og lægeattester kan f.eks. suppleres med en orientering fra den sygdomsramte medarbejder indeholdende:
• Besked om, hvor lang tid sygdommen formodes at vare
• Besked om, hvornår den sygdomsramte melder tilbage om sygdommens forløb
• Drøftelse af, hvordan arbejdsopgaverne ønskes varetaget under sygdomsforløbet
• Ønske om at blive orienteret om løsningen af den sygdomsramtes opgaver under sygdommen.
Aftalen skal medvirke til, at den sygdomsramte kan være syg med god samvittighed, når kollegaerne på arbejdspladsen er velinformeret om sygdomsforløbet. Endvidere at den sygdomsramte under længerevarende sygeforløb bibeholder en tæt kontakt til arbejdspladsen.
Opfølgning på sygefravær:
På personalemøder drøftes løbende arbejdspladsens samlede sygefravær ( f.eks. hvert kvartal)
Ledelsen fremlægger statistiske oplysninger om fraværet ( anonymiserede ). Hvis ledelsen eller medarbejderne vurderer, at sygefraværet er for højt, drøftes og besluttes, hvilke initiativer der skal tages for at få det nedbragt.
Det kan føre til, at der indledes samtaler med den / de medarbejdere, der har højt sygefravær. Det er vigtigt, at der derfor tages stilling til under hvilken form, disse samtaler skal gennemføres. ( Højt sygefravær er indtil videre mere end 15 fraværsdage om året ).
Hvornår er man syg?
Det er vigtigt at få talt om, hvor grænserne går for at melde sig syg.
Er det rimeligt at sygemelde sig, hvis man ikke kan få passet sygt barn, eller bør man i de situationer bruge afspadsering?
Giver let hovedpine anledning til sygemelding?
Kommer man på arbejde med arme og ben i gips?
Holdninger til sygdom i forbindelse med vold og trusler om vold?
Holdninger til sygdom i forbindelse med beboeres sygdom og adfærd?
Holdning til personer, der ikke magter arbejdet fuldt ud / skånejob?
Holdninger til deltidsarbejde i forbindelse med midlertidig nedsat arbejdsevne eller i tilknytning til alvorlig sygdom?
Hvordan kan vi hjælpe en kollega, der er i akut situation p.g.a. barns sygdom eller alvorlig sygdom i familien i øvrigt?
Disse spørgsmål og måske flere end dem bør drøftes for at sikre et ordentligt arbejdsklima og sikre oplysninger om, hvad det er, der er acceptabelt som sygdom, og hvad det er, der må bruges afspadsering til.
Sygefraværssamtaler:
Sygefraværssamtaler er forebyggende samtaler. Hvorvidt en sygefraværssamtale kan ende med at blive en tjenstlig samtale beror på sagen. Men sygefraværs-samtalen vil altid komme først.
Lederen og medarbejderen bør ved denne samtale drøfte både den gode og den onde spiral og spørge ind til de punkter, der har indflydelse på vedkommendes trivsel.
En sygefraværssamtale bør følges op på et nærmere aftalt tidspunkt. Opfølgningssamtalen bør tilrettelægges på baggrund af de beslutninger, der blev resultatet af den første samtale.
Første fraværssamtale afholdes af afdelingslederen, hvis der er sygefravær på mellem 10 og 15 dage i en periode på 12 måneder bagud.
Hvis der herefter tilstøder yderligere sygedage inden for de 12 måneder, afholdes samtale med forstanderens deltagelse, med det formål at sikre omsorg for arbejdspladsen, beboerne og den pågældende.
Langtidssygdom:
Her er det forstanderen og afdelingslederen, der indkalder og gennemfører samtale, eventuelt med aftale om arbejdsvurdering, revalidering, skånejob / dagpengelovens § 28, fastholdelse eller afsked til følge. Her aftales også, hvordan kontakten til arbejdspladsen holdes.
